2017年，浙商大会上马云曾告诫：属于打工时代已经成为过去，未来属于合伙人时代，任何一家企业要懂得紧跟时代而行，抓住人才和模式才是风口！
事实上很多老板都没看懂马云所说的。
民营企业表面上风光无限，背地里早已经是千疮百孔，因为他们还在用着十年前的思维模式在原地踏步，等到的只有死路一条。
特别在今天这个同质化严重的大环境，想要开拓更大的市场，就必须要用好人才这“板斧”，把企业内部的成本发挥到极致，才能打造出一个“充满狼性”的团队，企业才能稳步向前发展，在行业中实现突围。
为什么任正非多次在公开场合谈人才的重要性，谈企业内部激励机制的重要性？
因为他懂得“分钱”，懂得利用机制去激励员工，利用股权去捆绑员工，才能实现利出一孔，利出一孔！
2016年之前，华为曾遇到过两次内部人才流失问题，当时的华为副总裁李一男直接带走了华为上千万的设备，甚至还挖走了1000多名骨干技术人才，李立门户与华为对着干。
与李一男相似的还有孔令贤，当时作为华为的骨干技术人才，由于不满内部的机制，与领导出现了“代沟”，以至于出走华为，“技术移民”新西兰，尽管最后任正非内部发文道歉希望他回来，依旧无济于补。
所以，这也让任正非明白，属于老板亲力亲为管理公司的时代已经成为过去，雇佣制更不在合时宜。解决高端人才流失问题，想要提高企业在市场中的竞争力，就必须要在内部进行改革。利用机制去激励员工，把员工作为企业的顶层战略规划，才能彻底激发内部团队的“狼性”，才能推动企业大步向前发展。
这才有了后来任正非说的那些经典话语：老板只要懂得“分钱”，企业管理就成功了一半。只有把员工变成“合伙人”，他自然而然会主动操心业绩，实现自我管理。
想要让员工主动操心业绩，就必须要设计一套科学完善的机制，把公司变成一个“大型创业平台”，把员工变成自己的“合伙人”，才能让公司业绩实现飞速增长。
最好的一个例子就是太二酸菜鱼。
作为一家传统的连锁餐饮门店，创始人管毅宏一开始也是用着传统思维，兢兢业业经营门店多年，却依旧没有多大的出色，反而连年亏损，甚至核心人才不断流失。
没有办法之下，管毅宏开始深入市场摸索，最后基于人性的思考与市场的把握，最终踏上了转型创新之路
第一，搭建合伙平台，员工不再是拿着死工资混日子。把公司变成一个“创业平台”，把店长变成“合伙人”，店长不需要投资每个月都能拿到门店的业绩分红。
同时还推出“内部创业机制”，意思就是那些内部老员工如果想要创业，即可申请与公司合伙出资开门店。
第二，店长培养计划。设立一套“老带新”激励机制，鼓励老店长能够主动培养新人。只要新人有能力独自经营新门店，那么老店长即可享受新门店的业绩利润分红。如果培养的徒弟超过5名，即可晋升成为区域经理，享受与公司共同投资项目的权利。
第三，推出股权激励机制，布局好企业顶层架构，激发人才斗志，细化管理机制，保证创始人的控制权后，可以更好地增资扩股。
太二酸菜鱼这套“合伙人”制度推出后，一来激发了员工的斗志，让店长玩命去搞业绩。二来可以释放老板的管理压力，门店实现自我管理。三来可以杜绝公司重资本投入，实现轻资产扩张。
在今天这个互联网时代，远不止太二酸菜鱼在用着模式运作。
比如华为、海底捞、海澜之家、百果园、周黑鸭等等企业，都在用着类似的模式与机制去运作。老板要懂得利用机制把员工与业绩捆绑在一起，才能让业绩实现倍增，企业自动化运作！
为此，如果想要了解更多关于企业管理制度，我建议你入手下方这套《团队裂变盈利思维》课程。里面详细讲到了企业股权架构布局，员工薪酬激励，股权激励方案，合伙人模式搭建，股东权益分配，连锁门店裂变扩张……
谈到股权，很多老板都觉得“没有必要”，只是大公司的“万物”，其实这是一个非常大的思维误区。
但你深入了解之后会发现，像华为、阿里、小米等等巨头企业，他们创办之初，都会采用股权激励的方式去管理员工。因为股权可以让老板用最少的钱激发员工最大的斗志。
这也是为何任正非会强调：老板要懂得“分钱”。因为这里的分钱并不是简单给员工涨工资或者发提成，而是通过科学的机制去激发员工的“狼性”，老板与员工同心同德，才能一起把蛋糕做大。
股权是创业者必备的课程，从企业顶层架构布局，到员工薪酬绩效设计，再到股权激励方案，合伙人模式搭建，这都是需要老板了解清楚的。
毕竟公司发展过程中，避免不了新股东的加入，资本的进驻，人才的流失。等到那个时候才意识到股权架构的重要性，那么就追悔莫及了。
正所谓书到用时方恨少，不想企业立于危墙之下，老板就应该未雨绸缪，保持危机感才是兵法大计谋！
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